Ha szeretném összefoglalni, saját tapasztalataim szerint az esetek többségében milyen eredményekkel jár a coaching szolgáltatás igénybevétele egy cégnél, akkor a következőket mondanám:

1. Helyükre kerülnek a dolgok.
2. Letisztázódnak helyzetek, kitisztul a kép.
3. Vezetőként – még ha nem is az az elsődleges cél, akkor is – magunk is fejlődünk, saját önreflexiónk is sokat kaphat a folyamattól.
4. A törődés kifizetődik.
5. Számszerű eredményei is lehetnek (vannak!) a folyamatnak.

De kezdjük az elején!

Sokszor felmerül a kérdés, megéri-e a cégvezetőknek coachok szolgáltatását igénybe venni.

Lehet-e ez a megoldás, ha úgy érzik, nem megfelelően működik a szervezet, nem hozzák az elvárt teljesítményt, vagy ha netán a saját teljesítményükkel, kompetenciájukkal kapcsolatban merülnek fel kérdések, bizonytalanságok?

A coaching még mindig nem egy, az általános üzleti kultúra részeként elfogadott szolgáltatás nálunk. A magánélet területén, az egyéni szintű problémáknál a ’life coaching’ is számtalan konkurenssel kell, hogy megküzdjön a piacon, elsősorban a pszichológusokkal (akik közül maguk is sokan tanult coachok is, szükség szerint alkalmazzák a két, nem túl távoli módszert). De ott vannak az egyéb segítők, megoldást kínálók is: a különböző életmód tanácsadók, kineziológusok, spirituális módszerekkel dolgozók, helyenként már egészen abszurd szolgáltatásokat nyújtók. Mindig azt szoktam mondani, hogy ha nem lenne rájuk igény, kereslet, akkor kikopnának, nem működnének hosszú távon, de ezt sokszor cáfolják a tények. Sokfélék vagyunk… Természetesen az egészséges emberek problémáiról beszélek itt, a súlyosabb témák a pszichiáterek (orvosok) hatáskörébe tartoznak és ezeket remélhetőleg minden segítő foglalkozású szakember fel tudja ismerni!

A ’life’ coachinggal kapcsolatban azt azért ki merem jelenteni, hogy mindig belekúszik a céges munkákba, fejlesztésekbe is, nehéz és nem is lehet merev határt húzni a kettő közé. Mert a vezetőknek és a beosztottaknak is alapvetően meghatározza a teljesítményét az, hogy milyen személyiség ő maga, rendezett-e a magánélete, vannak-e elakadásai, hogy kezeli a kríziseit, mennyire reziliens (milyen a lelki ellenállóképessége), mennyire figyel oda magára, mennyire érett az önismerete, tud-e magára is reflektálni, mennyire fejlett az érzelmi intelligenciája.

Cégvezetőként, vezető beosztásban

A fenti bevezetés után azokhoz a cégtulajdonosokhoz szólok, akik még nem alkalmaztak coach-ot, vagy ha igen, akkor nem kapták meg a várt eredményt tőle.

Nem egyértelmű, nem mindig kézenfekvő döntés egy vezető részéről, hogy ehhez az eszközhöz nyúljon, hiszen kockázatai vannak:

• időigényes (néhány órára kiveszi a dolgozót a napi menetből)
• költségvonzata van
• komoly kockázatai közé tartozik az is, hogy esetleg egészen más kimenettel jár, mint ami a szándék volt (pl. a coach-olt kolléga a folyamat közben ráébred, hogy rossz helyen van és ahelyett, hogy hozná a fejlődési terveket, elképzeléseket, inkább otthagyja az adott céget). Szerintem ez utóbbi kimenet hosszabb távon szintén jó a cégnek, hiszen ha valaki nagyon nem tud elköteleződni egy vállalattal szemben, nem érzi a magáénak a feladatait, akkor az csak kínlódás, az jobb mindenkinek, ha időben kiderül és keresnek olyat a helyére, aki alkalmasabb a feladatra.

Mert mi a fontos a vezető számára?

• Hogy megoldja a cég működésében tapasztalható gondokat, elakadásokat, kizárja a gátló tényezőket (legalábbis ami cégen belül kezelhető).
• Hogy jól forgassa a cég vagyonát: az általa eldöntött költések, ráfordítások megtérüljenek, csak arra adjon ki pénzt, ami megtérül, aminek kézzel fogható eredménye van.
• Hogy többé-kevésbé nyugodt lehessen afelől, számíthat a beosztottjaira: ne legyen nagy a fluktuáció, ne csak melegedni járjanak be, hanem motiváltan, együttműködve dolgozzanak a vállalat céljaiért; legyenek a helyükön, azt csinálják, amiben a legjobbak és akarjanak fejlődni, vigyék előre ötleteikkel a céget is.
• Hogy mindig járjon előrébb annál, amivel napi szinten kell foglalkoznia. Legyen víziója, legyen felkészülve a változásokra és legyen tájékozott azzal kapcsolatban, ami érintheti a céget, annak környezetét.
• Az, hogy saját magával, a hosszabb távú karrierútjával kapcsolatban legyenek tervei, elképzelései.
• Az is fontos, hogy saját magára is tudjon figyelni, tudjon delegálni, ne próbáljon minden fölött kontrollt gyakorolni, szánjon időt töltődésre, pihenésre, az egyéb igényeire, nem is beszélve a magánéletéről, annak minőségéről, a családdal töltött időről. Ennek fontossága sajnos sokszor akkor derül ki, amikor már romokban hevernek a dolgok…

Valójában a felső vezetők között is óriási különbségek lehetnek abban a tekintetben is, hogy mekkora mozgásterük van, mennyire tekinthetik sajátjuknak a vállalatot, érvényesül-e náluk a gazda szemlélet, vagy ’csupán’ egy ideiglenes menedzserként végzik a dolgukat. Ez részben egyéni adottságok, személyiség kérdése, részben a szituáció dönti el.

Saját cég

Az a szerencsés konstelláció, ha a vezető egy izgalmas szakmai kihívást, feladatot lát az aktuális vezetői munkájában. A saját céget vezetőknél ez kevésbé merül fel, de sokszor ők is eljutnak arra a szintre, hogy már nem érzik a motivációt, kiégnek, másra vágynak. Számukra azért nehéz a döntés, mert felelősséget éreznek az egész iránt, mintha a saját gyerekükről kellene döntést hozniuk, tőle kellene elszakadniuk. Ilyenkor itt az elengedés a varázsszó.

Természetes, hogy másképpen tekint a cégére valaki, ha ő építette fel és organikus módon, sok év, évtized munkájával hozta létre! Mennyire más, amikor egy nagy szervezet élén, kinevezettként, a tulajdonosok, felügyeleti szervek ellenőrzésével és különösen, ha sok egyéb bizonytalansági tényezővel terhelten kell vezetni a céget! Egészen más a motiváció, a felelősségérzet, a belső hajtóerő – érthető módon.

Szóval, mi a helyzet a coachinggal?

De visszatérve a coaching témájára, arra, amire ki szeretnék lyukadni:

Mikor éri meg coach-ot alkalmazni és hogy lehet mérni azt a hasznot, ami a coaching hatására realizálható egy vállalatnál?

A rövid válasz: nehezen!

Hosszú ideig dolgoztam tanácsadási területen. Közgazdászként sok vezetővel gyártottam le céges stratégiát, üzleti tervet, felmérve a lehető legpontosabban a lehetőségeket, elképzelhető forgatókönyveket, kockázatokat. Nem is tudom, emlékszem-e olyan esetre, amikor nem jött közbe mégis valami nem várt tényező, amikor minden úgy alakult volna, ahogy megálmodtuk, megterveztük. Persze a kreatív vállalatvezetés sok mindenre képes, nem mindegy, mennyire kérik számon a megtervezett célokat, mindenesetre maguk a számok adnak egy biztonságérzetet, egy kapaszkodót, viszonyítási alapot. Tehát nagyon megértem, hogy megvan rá az igény, hogy mérjünk!

De őszintén megmondom, a fenti kérdésre a hosszabb (és őszintébb) válasz sajnos nem intézhető el egyszerűen.

/Az utóbbi években coach-ként leginkább a KKV szektorban szereztem, szereztünk – a TreeVision módszerre építve is dr. Tábor István kollégámmal közösen – tapasztalatokat, tehát az elmondottak alapvetően erre a szektorra épülnek./

Természetesen lehet hozzá (mármint a coaching hasznának a méréséhez) találni szakirodalmakat, többen próbálkoztak már a számszerűsítésével, magam is találkoztam olyan profi cégekkel, ahol szigorúan dokumentálják a coaching fejlesztések pontos célját és eredményét, illetve lehető legprecízebb nyomon követését.

A magam praxisában arra jutottam, általában a következő – sajnos nehezen számszerűsíthető – eredményekkel lehet számolni:

• A coach-csal folytatott vezetői konzultációk során mindig kiderülnek olyan dolgok, amelyekkel a vezető korábban nem gondolta, hogy kellene foglalkozni, vagy mindig úgy érezte, ráér még a dolog, van annál sürgetőbb téma. Amikor azonban a coach kérdései kapcsán ez felmerül (pl. az utódlás kérdése, a vezetői feladatok megosztása, vagy egy költözés, telephely változtatás témája, egy jelentősebb szervezeti átalakítás szükségessége stb.), akkor ennek jelentősége előtérbe kerül, kimondásra kerül az, hogy nem lehet tovább halogatni, muszáj lépéseket tenni az ügy érdekében. Ha a coach-csal körbejárják a témát és több alternatívát megnéznek, ráébrednek, nincs mese, ezt muszáj elkezdeni, akkor már ’csak’ a menetrend, az első lépések megtervezése következik. Aztán persze a megvalósítás, nyomon követés…

 VAGYIS, HELYÜKRE KERÜLNEK DOLGOK!

• Az esetek legnagyobb részében azt tapasztaltam, van egy (pre)koncepciója a vezetőnek, úgy képzeli, pontosan tudja, mi a baj a cégben, kit kell kicsit ’megszerelni’, fejleszteni, megtanítani dolgokra. Gyakran előfordul, hogy őt, az érintettet erről nem kérdezik meg, nincs arra igazán  lehetősége, hogy ő elmondja, jobban szeretne másik munkakört, szeretne megtanulni valamilyen másik témát, abban motiváltabban tudna dolgozni. Ezek sokszor a coaching folyamatokban kerülnek felszínre.

LETISZTÁZÓDNAK HELYZETEK, KITISZTUL A KÉP!

• Remélem, egyik volt cégvezető ügyfelem sem fog megbántódni, akinek nem inge, ne vegye magára, de muszáj elmondani: közülük sokaknak nincs kellő önismeretük, önreflexiójuk. Vagy azt gondolják magukról, ők már csak ilyenek, ők nem akarnak és nem tudnak megváltozni, egyébként is övék a ’hatalom’ (ez itt kicsit erős kifejezés, de nem találtam rá jobbat), szóval, mindenki más fejlődjön, tanuljon, változzon, de ők maguk ezt a témát elengedik, mi csak ’szereljünk’ a kollégákon. Aztán mindig izgalmas tud lenni, amikor mégis elindul egy önismeretei, önfejlesztő munka (még ha más néven is nevezzük)! Rettentően tudják élvezni, sőt, egyre nagyobb elánnal vetik bele magukat. Mindenkinek jót tesz, ha foglalkoznak vele, ha rájuk figyel valaki, ha elmondhatják valakinek a gondolataikat, érzéseiket, nem kérnek számon rajtuk dolgokat, elfogadóan viszonyulnak hozzájuk és kifejezetten élvezetes részei is vannak a beszélgetésnek.

 HA VEZETŐK VAGYUNK, MINDIG MAGUNKBA KELL NÉZNI ELŐBB, MAGUNKKAL KELL KEZDENI A MUNKÁT!

• Ha elkezdünk dolgozni egy vállalatnál, legtöbbször már azzal megindulnak pozitív folyamatok, hogy érzékelik az emberek, itt jobbítási szándék van, itt kíváncsiak a véleményükre, itt nekik jobbat akarnak. Egy-egy félreértés tisztázása, kommunikációs fogás elsajátítása nagyot lendíthet a munkastíluson, az egymással való kapcsolatokon, az együttműködésen.

 A TÖRŐDÉS KIFIZETŐDIK!

• Ahol van mérhető teljesítmény (pl. szerződéskötés, eladás, termelési mutatószámok, ügyintézési mutatók stb.), ott lemérhető, hogy az azt megelőző időszak utáni időszakban, a coaching után mennyivel nőttek a teljesítmények. Erre akár szerződni is lehet konkrét célszámokkal. Itt azonban nem mindegy, mennyire vannak már kimerítve a kapacitások: vannak-e még tartalékok, vagy már most is mindenki a teljesítőképessége határán dolgozik, így is túl nagy a nyomás, a stressz. Tehát a coach-nak is komoly felelőssége van abban, mit vállal be, tudja-e a munka kezdetén, hogy van még kiaknázható tartalék a szervezetben, az emberekben, vagy csak vakon belerepül a feladatba és imádkozik, hátha jól sül el a dolog. Ezekben a helyzetekben jobb, ha a vállalást megelőzi egy olyan coaching folyamat, amelyben a coach épp azt tárja fel, vannak-e még tartalékok, be lehet-e vállalni teljesítményjavítást, vagy más irányban kell a fejlesztési célokat meghatározni.

 SZÁMOKKAL IS SZÁMOLHATUNK!

 

Az a legjobb érzés, amikor egy régi cég visszahív, hogy megint lenne valami feladat! Ennél jobb megerősítés nem is lehet. Vagy amikor a céges munka közben valaki kiajánl egy másik cégnek, vagy egy ismerősnek. Ilyenkor mindig megerősödik bennem, hogy jó úton járok, megtaláltam azt a terepet, ahol hasznos lehetek.

Minden feladat egy-egy kihívás, Istvánnal közösen dolgozni pedig mindig nagy élmény, mert az ő vegyész-agya és az én közgazdász-agyam, illetve mindkettőnkben a régi lenyomatok, tapasztalatok, az új tudás, a kreativitás együtt sok meglepetéssel tud szolgálni azoknak, akik élnek ezzel. Ráadásul lett egy új kollégánk is, Pakli, István vakvezető kutyája, aki még csak csoportos munkákban vett eddig részt (még nincs egy hónapja sem a csapatban), illetve a Start/REstart Klubunkon vett részt, de valamit mindig hozzátett az eseményhez. Az otthagyott szőrszálakon túl is…

 

Ha felcsigáztam, szeretne velem, velünk kapcsolatba lépni, itt a lehetőség:

https://treevision.org/rolunk/kapcsolat/

 

Számoljon mindenki a coachinggal!